従業員一人ひとりが個性を活かし、能力を存分に発揮することが企業の成長と個人の幸福に繋がると考え、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）を重要な経営戦略の一つとして位置付けています。
性別・年齢・障害の有無・国籍のほか、ライフスタイル・性格などを問わず、多様な人財を認めて受け入れ、それぞれに最適なサポートや機会を公平に提供するよう努めています。生き生きと働ける環境の中、知と知を組み合わせ、そこから生み出される新たな価値や発想を活かしていきます。
ダイバーシティの第一歩として、2013年から女性が活躍できる職場づくりに着手しています。当社グループは、2030年までに管理職の女性・外国籍・キャリア採用比率を25% とすることを目指しております。また具体的かつ組織構造改革として、より効果が見込める指標として、新たに2030年までに女性管理職10％という目標を掲げています。
次の成長のステージが管理職となる女性を対象として、Resilient（しなやかに）、Active(能動的に）、I(自分らしく）、Smart（かっこよく）、Exceed(一歩前へ） UP～しなやかに自分らしく一歩前へ～をコンセプトに、自身のありたい姿の実現のために必要な知識・スキル・スタンスを獲得するための選抜型の研修です。役員数名をプログラムのアドバイザーリーボードメンバーと設定し、受講者が自主的にアドバイスやプログラムへの支援を求め、複数のメンターを獲得する機会を提供しています。受講者は管理職に求められる視座を獲得し、研修の最後には会長、社長、役員の前でプレゼンを行います。研修を通して管理職になる心の準備をし、自信をもってチャレンジできるよう支援します。
当社グループにおいては、男女で制度の差は無く、資格別で見ると男女の賃金差は殆どありません。 ただ、今後の課題としては、母数に占める管理職クラスの比率が男性と比べて女性が低いことから、今後、管理職に占める女性比率の向上に向けて、さらなる取り組みを進めていきます。
女性役職者数
女性従業員の占める割合従業員の成長が会社の持続的成長に繋がることから、すべての従業員が自分らしいキャリアを歩みながら知識・スキルを高め、活躍し続けられる環境づくりを目指しています。
そのため、60歳以上をプラチナ世代と定義し、雇用継続者も含めた全従業員が今後ますます活躍できる施策を検討するため、2018年から2021年公募メンバーで結成した「プラチナプロジェクト」を設置し、以下の施策を立上げました。
キャリアコンサルタントの国家資格を持つ従業員が、キャリアビジョン、やりがい、ライフイベントなど、キャリアに関する相談を受けています。キャリアコンサルタントが相談者に解決策を示すのではなく、相談者自らが答えを導き出せるように支援しています。
従業員が過去を振り返り、未来を描き、それを実現するために宣言するツールとして「Myキャリア」を展開しています。従業員は毎年、キャリアの棚卸と未来の希望などを入力し、それを基に管理職が面談をして部下のキャリア形成を支援しています。
やる気はあっても体力に自信がないプラチナ世代の従業員を助け合うことを目的に、希望するプラチナ世代従業員を３直勤務（夜間の勤務）から外し、その他の従業員で対応する変則勤務を試行し、一部の工場で導入しました。
雇用継続制度在籍者数障がい者雇用促進を目的とした「にっとくスマイル株式会社」を設立し、2018年1月に特例子会社として認定されました。障がいを持つ方が生き生きと働ける環境を整備し、誇りと活力に繋がる組織を目指しています。
2023年度末の障がい者雇用率は2.75%で、法定雇用率の2.3%を達成しています。
今後も社内への障がい者雇用の理解浸透を進めていくことで、よりいっそう働きがいのある職場の実現を進めていきます。
障がい者雇用率急激に進展するグローバル化に対応し、さらに多様な人財の活躍を促進するため、外国籍の方の採用を行っています。
新卒採用においては、外国籍学生を継続的に採用しており、近年では、日本の大学への留学生だけでなく、海外の大学で日本語を学び、日本で就職を希望している外国籍学生の採用に力を入れています。
多国籍の新入社員がよりスムーズに日本の生活に適応できるよう、先輩社員が立ち上げたお助けサイト「日特ペディア」、日本人同期によるバディ制度、日本語教育や異文化研修などでサポートしています。
キャリア採用者を含め、外国籍社員が技術系・事務系を問わず各職場で活躍することも、会社全体のダイバーシティに向けた意識向上につながっています。
当社のこれらの取り組みは、高度外国人材※を積極的に採用する企業として、経済産業省が作成する「高度外国人材活躍企業50社」および厚生労働省が作成する「高度外国人材にとって魅力ある就労環境を整備するために〜雇用管理改善に役立つ好事例集〜」で紹介されました。また、国籍にとらわれずに優秀な才能を組織に取り入れていく「高度外国人IT人材雇用」という新しい経営手法に取り組む企業を日本全国から約100社選出する政府プロジェクト「ビジョナリー経営2021」にも選出されました。
人財方針で従業員の多様性・個性を尊重することを掲げており、LGBTQ＋の従業員が誇りを持って活躍できる職場づくりを目指しています。
ダイバーシティ専門部門が中心となり、さまざまな取り組みを推進しています。
従業員が正しい知識を持つことができるよう、LGBTQ＋に関する研修や社内メールマガジンでの情報発信を行っています。
当社は、2022年度より名古屋レインボープライドへ研修協賛し、社内研修の実施にご協力いただいています。この研修は、LGBTQ＋当事者の方々の体験談をお聞きし、対話することで、従業員が理解を深める貴重な機会となっています。
人権方針でLGBTQ＋などを理由とする差別を行わないことを明示しています。また、LGBTQ＋を含むセクシャルハラスメントに関する相談は、労使双方が各工場に設置する相談窓口や企業倫理ヘルプラインで受け付けて、ハラスメント対策委員会で速やかに対応する体制をとっています。
「誰もが自分らしく活躍し続けられる環境」が職場で実現できるよう、DE＆Iの理解浸透に力を入れています。
DE&Iに関する様々な情報や当社の活動を、『ダイバーシティフォーラム』にて毎月人事部門から全従業員へ発行しています。定期的なDE&Iに関する情報の周知による理解浸透に努めています。
2024年2月にDE&Iについて従業員と一緒に考え・推進していく期間として『DE&I WEEK』を開催しました。社外取締役による講演では、DE&Iとはそもそも何かをはじめ、「インクルージョン」の必要性について語っていただき、従業員が自分事として「インクルージョン」を考える機会となりました。
管理職を対象にダイバーシティをはじめ、日特ウェイやコンプライアンスなどをテーマに、「耳にタコ（MT）」ができるくらい繰り返し受講するMT研修も行っています。
従業員の多様性・個性を尊重するため、制度やルールだけでなく、施設や設備の面からも取り組みを進めています。
デザイン・カラーを統一したジェンダーレスなユニフォームを採用しています。
本社、小牧工場などで、誰でも使用できる多目的トイレを設置しています。
小牧工場N-Forestでは、授乳・搾乳が必要な従業員のために授乳室を設置しています。
授乳室がない拠点についても、女性用休憩スペースを設けるなどの配慮をしています。
宗教上の理由等で、就業時間内に礼拝が必要な従業員のために、本社や小牧工場N-Forestにお祈り部屋を設置しています。